На сдельной плате основаны и возейшие—большей частью американские—системы платы с премией.
Этих систем много. Им обыкновенно в книгах по НОТ посвящают много места, давая для каждой из них алгебраические формулы, диаграммы и прочее. Этим создается представление, будто тут какая-то научная закономерность. На деле это самообман или обман. Любые произвольно назначенные величины можно уложить в алгебраические формулы и кривые. Но главное то, что всей этой научной декорацией не затрагивается суть премиальных систем. В чем заключается она?
Исходный пункт этих систем сводится к тому, что устанавливается определенное основное время, в течение которого за определенную плату должна быть сделана известная работа, известное количество предметов. Из этого основного времени исходят при определении дневного заработка рабочего. Если рабочий, напрягая силы, сделал эту работу в более короткое время, то ему выдается добавочный процент, или премия.
Как она исчисляется? Допустим, что рабочий должен нарезать известное количество болтов за свой 10-часовой рабочий день. Но он, в расчете на, добавочную плату, «постарался» и нарезал это количество болтов за 8 часов; затем он работал еще 2 часа и сделал добавочное количество болтов, т. е. одну четверть прежнего количества, или 25%. Ему и дают за это добавочную плату, или премию, но в размере лишь 20% основной платы, а 5% остаются хозяину предприятия как подарок за усердие рабочего. Если рабочий, допустим, еще больше постарался и нарезал прежнюю порцию болтов в течение 5 часов, а за остальные 5 часов изготовил опять такое же количество, т. е. всего в два раза больше,—то ему дают плату не двойную, а полуторную, т. е. премию не в 100%, а лишь в 50%, а остальные 50% опять-таки идут в карман предпринимателя.
К такого рода фокусу сводится система. Pоуэна, применявшаяся у нас в дореволюционном Петербурге на заводе Крейтона. Немногим отличается от этого фокуса расчет премии по системе Хэлси, применявшейся в Петербурге на Обуховском заводе и в корабельной мастерской Семянниковского завода. По этой системе, если рабочий сделал работу в 8 часов вместо 10 часов, то за 8 часов он подучает сдельную плату полностью, а за остальные 2 часа—только одну треть ее; если же он сделал основную работу в 5 часов и затем работал еще 5 часов, то, вместо увеличения дневной платы в 2 раза, она увеличивается всего только на одну треть. К таким же, в общем, приемам вычисления премии сводятся и другие системы—Тауна, Ротера, Гантта, Паркгорста, Зибенфройда, «Вифлеемская» и так далее.
Все эти системы премий построены на несложной, грубой хитрости: чем интенсивнее труд рабочего, тем меньше повышается его почасовая плата; чем больше он «старается», тем больше он, конечно, вырабатывает за день, но тем меньше становится его почасовая добавочная плата по сравнению с часовой оплатой его прежнего, основного труда, тем меньше его «старание» дает ему выгоды, зато тем больше барыша достается его хозяину.
Необходимо подчеркнуть, что премия,—каков бы ни был ее размер, хотя бы он был и сильно урезанный,—выдается рабочему именно за повышенную интенсивность его труда, а не за большую производительность. Ведь речь идет не о лучшей организации элементов производства, не об усовершенствовании техники, не об улучшении приемов работы: эти изменения могут одновременно иметь место, но могут и отсутствовать. Рабочему выдается добавочная плата:, в виде премии, исключительно за его добавочное напряжение сил, за повышенное «усердие».
Это вынуждены были признать и у нас даже такие безоговорочные профессиональные восхвалители американских методов, как инженер Ле-венстерн. Так, преподнося читателю одну из американских систем платы с премией, именно систему Тауяа, г. Левенстерн подчеркивал: «Таун в своем докладе вполне определенно указывает, что надо вести отчетность так, чтобы усовершенствование оборудования за счет завода не вызывало повышения обычного вознаграждения рабочих; они должны получить часть лишь той экономии, которая получится благодаря их повышенному усердию и вниманию».
И неизвестно, почему тот же автор находит возможным тут же, по поводу подобной же системы Хэлси, утверждать, что «если бы оплата рабочих рук на единицу продукта была намечена (предприятием) чересчур низкой, то никто не мшает побудить его (рабочего) работать интенсивнее для достижения повышенного дневного заработка».
Ясно, что это говорится зря, ибэ в положении рабочих есть нечто, очень даже могущее побудить их в таком случае увеличить интенсивность своего труда: это—нужда рабочего, его жалкий бюджет, заставляющий его обязательно прибегать к усиленному напряжению своей энергии, чтобы удовлетворить потребности свои и своей семьи. И мы скоро увидим, что именно в таком положении, в общем, находится огромная масса рабочих.
Одно, во всяком случае, совершенно бесспорно: при системе платы с премией вся экономия, которая достигается благодаря добавочному наряжению сил рабочего, делится на части, из которых только одна, притом небольшая, достается самому рабочему. II это опять-таки признается тем же сторонником американских методов, инженером Левенстерном. По поводу системы Т'ауна он указывает, что определяется разница между стоимостью рабочих рук на штуку продукта после введения этой системы и до введения. Эту разницу Таун «принимает за ту экономию, которую получит завод вследствие большего усердия рабочих. Эту разницу он разделяет на неравные части: половина заводу, 10% мастеру, который наблюдает за работой, а 40% распределяется между рабочими и указателями». Тут мы имеем совершенно правильную, почти оголенную характеристику экономической сущности системы премий.
Г. Левенстерн весьма тщательно разбирается в различии между двумя системами платы с премией—системой Роуэна и Хэлси. Они в сущности весьма близки друг к другу. Вторая система отличается только тем, что она отмеряет рабочему его премию за повышенную интенсивность более скупо, чем в системе Роуэна; Хэлси назначает размер премии ниже, чем Роуэн, в пределах обыкновенно возможного уровня увеличения интенсивности труда; зато он назначает большую, чем Роуэн, премию в тех случаях, когда интенсивность будет повышена в 5, 10 или 100 раз по сравнению; с тем, что было до введения премии. Иными словами, Хэлси назначает низший размер премии рабочему для практически обычных условий и великодушно увеличивает этот размер для тех случаев, которые в практике почти немыслимы. И Левенстерн, со своей точки зрения, отдает предпочтение, конечно, системе Хэлси.
В системе Роуэна премия также, конечно, соответствует не всему сбережению, но составляет не постоянно одну и ту же долю сбереженного времени, а меняющуюся. Именно, вычисляется процент сбереженного каждый раз времени относительно первоначально предположенного количества часов на выполнение урока, — и этот именно (меняющийся) процент берется затем относительно платы за то количество часов, в течение которого фактически выполнен урок.
Благодаря этому фокусу, заключающемуся в том, что процент для исчисления премии берется не относительно той величины, как следовало бы, получается в системе Роуэна своеобразное, странное—чтобы не сказать больше—явление. По мере увеличения «усердия» рабочего размер премии по этой системе сначала растет, но с известного момента (когда понижающееся количество часов, потраченных на выполнение урока, дошло до половины первоначального количества) размер-премии начинает круто падать: дальнейшее увеличение «усердия» рабочего приносит ему все меньшую и меньшую премию.
На деле, оставляя в стороне вопрос о «справедливости», спрашивается: где же тут научное определение? «Роуэн предполагает,—говорит Левенстерн,—что даже при системе Хэлси дополнительное вознаграждение (премия) может оказаться слишком высоким». И вот Роуэн, как мы уже видели, иначе распределяет между хозяином и рабочим ту экономию, которая создана усердием последнего. А Хэлси распределяет по-своему. IIочему, распределение такое, а не иное? Чем определяется, что премия «может оказаться слишком высокой» или низкой? Ответ на эти вопросы мы напрасно стали бы искать- у всех этих авторов и во всей их «науке». Просто один проделывает такие фокусы над интенсификацией труда рабочих, другой—другие.
Далее обращает на себя внимание следующее обстоятельство; все эти поклонники американских методов в своей оценке разных форм заработной платы неизменно отрицательно относятся к повременной (поденной или почасовой) оплате труда, выдвигая преимущество сдельной системы заработной платы. Между тем системы премий Роуэна и Хэлси и другие исходят, как я уже указал, из почасовой оплаты труда; на этой же основе построена вся таблица XI, цитированная Левенстерном. Отчего же это вдруг?
Секрет раскрывается очень просто: раз совершается сильная интенсификация труда, сгущение его большего количества в единицу времени, то капиталисту выгоднее считать по количеству часов, втискивая в каж.дый час побольше рабочей энергии, чем платить по количеству изготовленных рабочим продуктов. И вот капиталисты и их сторонники забывают свою собственную критику почасовой платы, лишь бы выжать из рабочего побольше и сократить свои расходы на «рабочие руки». Нечего и говорить, что от этого еще больше повышается «научность» построений наших «теоретиков» заработной платы.
Но и этого мало. Когда рабочие, напрягая все силы, значительно сокращают продолжительность времени на изготовление определенного количества предметов и это сокращение делается общим явлением, тогда их на этом ловят. Рабочим говорят: неправильно было принято основное время,—на данное количество болтов, скажем, надо не 10 часов, а лишь 8 часов, и это доказали сами же усердствовавшие рабочие. Из этого предприниматель делает вывод: исходить надо из того количества болтов, которое не прежде изготовлялось за 10-часовой рабочий день, а теперь. За эту-то увеличенную порцию болтов надо платить прежнюю основную поденную плату. II добавочная премия будет уплачиваться лишь за добавочное, сверх этой увеличенной порции, количество болтов. Происходит хорошо знакомое рабочим понижение расценков.
Этого постоянного стремления хозяев к понижению расценков (приписывая его, однако, только системе сдельной платы), не отрицают ни сами творцы «американских» систем платы с премией, ни рекламирующие их авторы.
«После того как урок был выполнен ускоренным темпом несколько раз,—говорит Тэйлор,—заводчик соображает, что рабочие таким образом зарабатывают больше, чем раньше. Тогда он уменьшает сдельную плату настолько, что рабочие даже при усиленной производительности зарабатывают лишь немногим больше, чем прежде».
Буквально то же признает и Паркгорст: «Если рабочие повысили производительность (опять-таки, конечно, интенсивность) до максимума, работодатель вскоре решает, что расценки должны быть понижены». И в унисон с Паркгорстом то же отмечает и Гантт.
Восхваляя «преимущество системы Хэлси», по которой, якобы, «заводоуправление, распределяя дополнительную прибыль между заводом и рабочими, избавляется от необходимости понижать расценок», Левенстерн вынужден сейчас же, на следующей странице, сам себя опровергнуть, говоря, что «если для какого-нибудь урока назначено чрезмерно большое время, то, по системе Хэлси, рабочий получил бы и вознаграждение чрезмерно большое», следовательно, понадобилось бы все-таки понизить расценок.
И такое неуклонное понижение расценков на самом деле совершается всюду.
Из многочисленных примеров этого рода упомянем факт из жизни берлинского машиностроительного завода Людвига Леве: здесь основным временем на одну определенную работу считалось 215 часов; подгоняемые премиями рабочие очень «старались», и на протяжении одного года основное время было сведено к 105 часам вместо 215. Тогда была установлена плата по новой норме основного времени. Плата опять понизилась на 60%. Почти то же произошло на механическом заводе Альтмана в Берлине и т. д. То же наблюдалось до войны в Петербурге на Семянниковском и других заводах.
Вот что мы читаем, например, в «Статистике труда»: «Обычные «премии)- и «проценты» на так называемый цеховой оклад держались до тех пор, пока служили стимулом к развитию повышенной интенсивности труда, но, как только последняя становилась для рабочих нормой, премии отменялись, и взамен их вводилась лишь некоторая надбавка к «цеховому», ничтожная по сравнению с возрастанием коэфи-циентов выработки». И, в качестве «любопытного образчика» такого понижения расценков при повышении интенсивности труда М. Смит приводит следующую выдержку из монографии о положении труда на таганрогских маталлических заводах, относящуюся к 1907 г.
«В листопрокатном отделении обрезают 400 листов за промежуток времени, в какой прежде обрезали 200. Пока интенсивность труда была слабая, преобладала аккордная (сдельная) форма заработной платы. Выдаваемая премия служила толчком к повышению интенсивности труда, но стала почти превышать поденный заработок по мере роста последней; когда же она возросла; чуть не вдвое, как это имело место в листопрокатном отделении,—аккордную плату отменили почти всюду, повысив поденную на 20—30%. Это значительно сокращало, цр не ч но, общую сумму заработка, так как премия составляла 50—100% поденной платы. Небольшая часть рабочих была в каждой мастерской оставлена на сдельной плате с таким расчетом, чтобы поденщикам приходилось поспевать за поштучными».
Это, действительно, не только любопытный, но яркий, прямо классический «образчик» той хитрой механики, при помощи которой американские методы, перешедшие в практику российской жизни (до войны), осчастливливают рабочего подарком в виде премии за «усердие» с тем, чтобы, повысив в огромной мере интенсивность его труда, вслед за тем поймать его на новых «нормах» выработки, понизить расценки и создать почву для новой интенсификации труда. Таково реальное содержание всех систем платы с премией, о которых Беспрозванный и Левенстерн с упоением говорят как о «системах, наиболее скоро и наиболее справедливо награждающих рабочего за повышенную производительность».
Ясно, к чему приводят разные системы премиальной оплаты: расценки понижаются, а интенсивность труда рабочих все увеличивается. Они делают, следовательно, «Сизифову» работу: после крайнего напряжения сил рабочие каждый раз скоро возвращаются к разбитому корыту, и им приходится снова увеличивать интенсивность труда.
Применяются ли у нас в СССР системы премий в оплате труда в промышленности? Обстоятельных и точных данных об этом мы, к сожалению, не встречаем ни в ежедневной прессе, ни в других материалах. Судя по некоторым сообщениям в газетах, а также по личным наблюдениям нашим на фабриках и заводах кое-где применяется премиальная оплата труда,—главным образом по системе Роуэна. Большой распространенностью премиальная оплата у нас, повидимому, не отличается.
От всех рассмотренных премиальных форм зарплаты надо отличать премии за экономию топлива и смазочных материалов, премии за уменьшение количества брака, за повышение качества продукции и т. п. Они не связаны с интенсификацией труда. К ним поэтому не относится все сказанное выше об опасных сторонах премий.
