Сдельная форма оплаты труда рабочих и ее применение в промышленности
А. С. Кудрявцев и др. "Экономика труда"
Изд-во ВЦСПС Профиздат, 1957 г.
Организация сдельной оплаты труда требует установления определенных норм выработки (времени) для каждого рабочего (или группы рабочих) и определенного размера оплаты за каждую единицу изготовляемой продукции, то есть сдельной расценки. В связи с этим первостепенное значение приобретает правильная постановка нормирования и тарификации труда.
Расценка может быть установлена как неизменная (прямая) за каждую единицу изготовляемой продукции, так и переменная, прогрессивно возрастающая в зависимости, например, от степени перевыполнения норм выработки. Расценка может быть также установлена на каждую единицу продукции (операцию) или на весь объем работы, взятый в целом (аккордно).
В тех случаях, когда труд вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной степени влияет на их выработку, но его труд нельзя точно пронормировать, применяются так называемые косвенные сдельные расценки, основанные на нормах выработки (времени), установленных для всей группы основных рабочих, которых он обслуживает. Нередко сдельная оплата дополняется определенным денежным поощрением (премией) за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Исходя из указанных выше особенностей установления сдельных расценок, а также из применяемых к основному сдельному заработку поощрительных доплат, принято подразделять сдельную форму заработной платы на отдельные системы оплаты труда. Из них наиболее определившимися являются: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная.
Следует иметь в виду, что эти системы в свою очередь делятся в зависимости от форм организации труда на индивидуальные и групповые (бригадные, коллективные).
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда каждая работа выполняется индивидуально отдельным рабочим и оплачивается по неизменной прямой расценке, а общий заработок рабочего исчисляется в зависимости от его личной выработки без всяких ограничений.
Важнейшим элементом, составляющим основу данной системы, является неизменная прямая расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Исчисление расценки при данной системе производится двояким путем. В том случае, когда по характеру производственного процесса возможно применение норм выработки, тарифная ставка соответствующего разряда работы делится на норму выработки. Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной сдельной оплате исчисляется путем умножения сдельной расценки на фактическую выработку рабочим годной продукции за расчетный период.
Так, например, если рабочий-сдельщик в течение месяца изготовил 1 500 штук изделий, а данная работа тарифицируется по VI разряду и на нее установлена расценка в размере 60 копеек за штуку, то его фактический сдельный заработок за месяц составит 900 руб. (60 коп. х 1 500).
Однако необходимо подчеркнуть, что данная система оплаты труда (как и все другие сдельные системы заработной платы) может быть эффективной при соблюдении определенных условий. Важнейшими из них являются:
а) правильное нормирование труда;
б) хорошо поставленный учет выработки;
в) строгий контроль за качеством выполненных работ;
г) соответствующая организация труда, исключающая простои, несвоевременную выдачу нарядов и т. п.
В промышленности наряду с прямой сдельной оплатой довольно широко применяется и сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Сущность этой системы заключается в том, что рабочий, перевыполнивший установленную норму (исходную базу), получает за выработку в пределах нормы по основной расценке, а за перевыполненную часть — по повышенной, причем чем больше перевыполнение установленной нормы, тем выше будет расценка.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда значительно повышает стимулирующую роль заработной платы в борьбе за увеличение выработки и рост производительности труда. Но несмотря на это, она должна применяться очень осторожно и обоснованно, ибо всякие ошибки в этом деле могут привести к перерасходу фонда заработной платы и повышению себестоимости продукции. Очень важную роль при сдельно-прогрессивной оплате труда играет так называемая исходная база для начисления прогрессивки, то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за работу производится уже по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.
В промышленности существует много способов определения исходной базы для начисления прогрессивки. Например, при добыче руд цветных металлов, где нормы выработки перевыполняются значительной частью рабочих, исходной базой для начисления прогрессивной оплаты принято считать 90 процентов выполнения месячной нормы выработки. Но такая оплата внутри нормы не дает требуемого эффекта и значительно повышает себестоимость продукции.
В ряде отраслей промышленности при наличии опытно-статистических норм и значительном перевыполнении их рабочими за исходную базу для начисления прогрессивки принимается 100 процентов выполнения установленных норм выработки. Такой метод также не дает положительного эффекта, так как он приводит к тем же отрицательным последствиям. Выполнение норм на 100 процентов может быть принято за исходную базу только на тех производственных участках, где применяются технически обоснованные нормы выработки.
На многих предприятиях и производственных участках исходная база для начисления прогрессивки устанавливается не ниже среднего процента выполнения норм выработки основной массой передовых рабочих данного участка и повышается по мере роста среднего процента выполнения ими норм выработки (через каждые 3—6 месяцев). Такой метод следует признать наиболее целесообразным, так как он ориентирует всех рабочих на освоение прогрессивных норм и в значительной степени устраняет недостатки, связанные с неправильным применением сдельно-прогреесив ной системы оплаты труда.
Очень важным элементом сдельно-прогрессивной системы является шкала, определяющая степень нарастания расценки в зависимости от уровня перевыполнения исходной базы. Основными показателями, характеризующими шкалу, являются число ступеней и ее крутизна (степень возрастания расценки).
В черной металлургии, например, применяется трехступенчатая шкала, по которой на 1-й ступени за продукцию, выполненную 246
сверх установленного плана в пределах до 5 процентов, расценки увеличиваются в полтора раза, на 2-й ступени (от 5 до 10 процентов перевыполнения плана) — в два раза и на 3-й ступени (свыше 10 процентов перевыполнения плана) — в три раза.
В настоящее время в промышленности (необоснованно действует много различных шкал прогрессивки. Так, в промышленности товаров широкого потребления — свыше 35 шкал, в промышленности строительных материалов — свыше 25 и т. д.
При разработке и применении шкал необходимо соблюдать ряд требований. Важнейшими из них можно считать:
а) общность (типизация) шкал в родственных отраслях промышленности, так как их множественность неизбежно порождает разнобой в оплате рабочих одной квалификации и специальности и приводит к уравниловке;
б) достаточную крутизну шкалы, иначе резко снизится стимулирующее значение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда и ее применение потеряет смысл;
в) недопустимость многоступенчатости шкал, так как это делает систему запутанной и непонятной рабочим;
г) более крутые шкалы должны применяться в ведущих отраслях промышленности на решающих участках производства на поточных и особенно конвейерных линиях, а также на тех производственных участках, где применяются действительно технически обоснованные нормы выработки.
Хорошим примером типизации шкал является установленная с 1 января 1956 года для всех строек страны единая двухступенчатая шкала с максимальным увеличением расценок в два раза.
Правильный подход к установлению шкал обеспечит более высокий уровень заработной платы в ведущих отраслях промышленности и на решающих участках производства, а также предотвратит возникновение элементов уравниловки в оплате
труда.
Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой прогрессивки, не трудно исчислить общий фактический заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Начисление прогрессивки в большинстве случаев производится по результатам работы за месяц.
Сдельно-прогрессивная система заработной платы резко повышает заинтересованность рабочего в увеличении выработки, и в этом заключается ее основное преимущество. Но применение этой системы требует соблюдения целого ряда условий.
Наиболее важными из них являются:
а) пользование сдельно-прогрессивной системой только на тех участках производства, от улучшения работы которых зависит увеличение выпуска продукции в целом по предприятию; иначе ее применение может привести к перерасходам фондов зарплаты, к повышению удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
б) наличие технически обоснованных и практически проверенных норм выработки (времени);
в) точный учет фактической выработки, исключающий всякого рода искусственное увеличение объема выполненной работы. При подсчете доплат по прогрессивке нельзя включать в фактическую выработку забракованные изделия или работы, не предусмотренные технологическим процессом производства, всякого рода доделки и переделки по вине рабочего и т. п.;
г) точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок. В фактически отработанное время обязательно должны включаться часы сверхурочной работы;
(Следует иметь в виду, что при расчете прогрессивки из фактически отработанного времени исключается лишь время отпуска и болезни, время, использованное для исполнения государственных обязанностей, на кормление детей, время целодневных простоев не по вине рабочего, целодневные затраты рабочего времени на выполнение повременно оплачиваемых работ и время простоя оборудования в планово-предупредительном ремонте.)
д) правильное обслуживание рабочих мест, способствующее выполнению рабочими норм выработки.
Чрезвычайно важным условием правильного применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является экономическое обоснование применяемых шкал. Сущность экономического обоснования сдельно-прогрессивной системы заработной платы состоит в определении влияния данной системы на уровень себестоимости продукции и выяснении условий, при которых она обеспечивает ее снижение. Еще на декабрьском Пленуме ЦКВКП(б) (1935 год) Г. К. Орджоникидзе указывал, что обязательным условием правильного применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является снижение себестоимости продукции.
Известно, что при сдельно-прогрессивной оплате применение повышенных расценок неизбежно ведет к увеличению доли заработной платы в себестоимости единицы продукции. Но известно и то, что увеличение объема производства влечет за собой сокращение доли так называемых постоянных накладных расходов в себестоимости. Задачей экономического расчета и является выяснение тех условий, при которых экономия на постоянных накладных расходах будет перекрывать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам.
Рассмотрим способ расчета на примере деятельности станкостроительного завода, которому установлен план выпуска 100 станков в месяц, а себестоимость производства которых характеризуется следующими данными.
Из приведенных данных следует, что:
а) плановая себестоимость одного станка составляет 10 тыс. руб.;
б) себестоимоть одного станка при условии перевыполнения плана на 25 процентов составит 1 200 000 руб.: 125 станков = 9 600 руб.;
в) экономия на одном станке за счет сокращения доли постоянных накладных расходов при перевыполнении плана на 25 процентов будет равняться 400 руб. (10 000 руб.—9 600 руб.= 400 руб.);
г) общая экономия на постоянных накладных расходах при тех же условиях составит 50 тыс. руб. (400 руб.X 125 станков = 50 тыс. руб.).
Каким же образом можно целесообразно использовать предполагаемую экономию для организации сдельно-прогрессивной оплаты труда на данном заводе? Предположим, что вся экономия будет использована для повышения расценок. Если речь идет о сдельно-прогрессивной системе оплаты всех основных рабочих, то максимально можно будет повысить расценки при оплате за 25 сверхплановых станков на 100 процентов, то есть в два раза, так как прямая зарплата (как общая сумма всех расценок вместе с начислениями на зарплату) по 25 сверхплановым станкам составляет 50 тыс. руб. и дополнительный фонд средств (экономия), который предполагается использовать на доплату по прогрессивке, — 50 тыс. руб.
Этот вариант не предусматривает снижения себестоимости продукции, а в данных конкретных условиях применение шкалы, рассчитанной на максимальное увеличение расценок более чем в два раза, неизбежно приведет к повышению себестоимости продукции.
Предположим, что не вся экономия используется на повышение расценок, а только 50 процентов. В этом случае, если взять все те же данные, что и в предыдущем примере, можно максимально повысить расценки уже только на 50 процентов, то есть в полтора раза.
При этом варианте организации сдельно-прогрессивной оплаты труда общие затраты на производство всех 125 станков составят не 1 200 тыс. руб., а на 25 тыс. руб. (часть затрат, используемая на повышение расценок) больше, то есть 1 225 тыс. руб.,
а себестоимость одного станка должна снизиться с 10 тыс. руб. до 9,8 тыс. руб., то есть на 2 процента.
Если предположить, что узким местом на заводе являются кузнечный и литейный цехи, которые лимитируют увеличение выпуска станков в целом по заводу, то совершенно очевидно, что нужно перевести на прогрессивную оплату не всех, а только основных рабочих указанных двух цехов (прямая зарплата которых в 25 сверхплановых станках составляет 25 тыс. руб.). При таком варианте организации сдельно-прогрессивной оплаты и при условии использования на повышение расценок 50 процентов предполагаемой экономии за счет постоянных накладных расходов можно применить шкалу с максимальным повышением расценок на 100 процентов, то есть в два раза.
Из всех рассмотренных вариантов организации сдельно-прогрессивной оплаты труда, безусловно, заслуживает предпочтения последний как экономически наиболее целесообразный.
Экономическое обоснование позволяет:
во-первых, избежать возможного удорожания себестоимости продукции, связанного с применением сдельно-прогрессивной системы оплаты труда;
во-вторых, правильно решить вопрос о максимально допустимом повышении расценок, то есть о приемлемости соответствующей шкалы прогрессивки;
и, наконец, так построить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, чтобы она способствовала росту производительности труда, увеличению объема производства и одновременно снижению себестоимости продукции.
Следует подчеркнуть, что экономическое обоснование требуется не только для введения сдельно-прогрессивной оплаты труда, но и в процессе ее применения, с тем чтобы в случае необходимости вносить соответствующие изменения и совершенствовать ее, приспосабливая к конкретным условиям производства. Проводя подобный экономический анализ, следует иметь в виду, что максимально возможное повышение расценок при введении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не зависит от предполагаемого перевыполнения плана (норм выработки) и обусловлено лишь соотношением между долями заработной платы и постоянных накладных расходов в себестоимости продукции, поэтому при исчислении максимально допустимой степени повышения расценок можно пользоваться формулой. Следует заметить, что, проводя указанные выше расчеты по экономическому обоснованию применения сдельно-прогрессивной оплаты труда, мы исходили из предположения, что данная система будет введена с соблюдением всех требований и условий ее применения, а также из предположения, что перевыполнение установленной исходной базы вызовет соответствующее увеличение выпуска продукции.
Если при анализе действующей сдельно-прогрессивной системы окажется, что предполагаемые результаты не достигнуты, то анализ обязательно следует углубить в направлении изучения обоснованности определения решающего участка производства, на котором введена прогрессивка, правильности установления исходной базы, постановки учета выработки и рабочего времени и т. д., с тем чтобы выявить и устранить причины, вызвавшие отрицательные результаты.
Одной из разновидностей сдельной формы заработной платы является сдельно-премиальная система оплаты труда. Сущность ее заключается в том, что рабочие-сдельщики сверх заработка по сдельным расценкам получают определенную премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Такими показателями премирования могут быть, например, экономия сырья, топлива, материалов, электроэнергии, повышение сортности выпускаемой продукции, ликвидация и сокращение брака, выполнение и перевыполнение установленного задания в срок и т. п.
Размер премии обычно устанавливается в определенном проценте от фактически полученной экономии или в определенном проценте к тарифному или сдельному заработку рабочего в соответствии с выполнением установленных показателей премирования. Исчисление размера премии при наличии хорошо поставленного учета выполнения показателей премирования не представляет никакой трудности.
Следует отметить, что сдельно-премиальные системы оплаты труда при условии их правильного применения могут играть положительную роль, особенно в улучшении качественных показателей работы отдельных рабочих. Поэтому при организации сдельно-премиальной системы оплаты труда необходимо соблюдать ряд требований, обеспечивающих ее эффективность.
К важнейшим из этих требований можно отнести:
а) обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты, с тем чтобы ее применение не приводило к повышению себестоимости продукции, а для этого нужно, чтобы премиальные доплаты к зарплате не превышали размеров действительно получаемой экономии;
б) обязательное наличие прогрессивных норм расходования сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. п., обоснованных нормативов по сортности выпускаемой продукции, сроков выполнения работ и других лимитов по отдельным показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения показателей;
в) ликвидацию множественности показателей премирования, сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда работника.
Наряду с указанными выше сдельными системами оплаты труда в промышленности находит применение и косвенно-сдельная система заработной платы. Она обычно применяется для оплаты труда вспомогательных и подсобных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков.
Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочего, оплачиваемого по данной системе, ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков или от выполнения плана обслуживаемым им производственным участком.
В соответствии со способом определения расценки и способом начисления заработной платы косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в нескольких вариантах. Например, наладчик оборудования, имеющий дневную тарифную ставку, равную 20 руб., обслуживает по норме 10 единиц оборудования. Предположим, каждая из них должна изготовить 50 единиц (операций) продукции за смену. При этих условиях обслуживаемый наладчиком участок за день (смену) дает 50 х 10 = 500 единиц продукции, а косвенно-сдельная расценка оплаты труда наладчика составит 20 руб.: 500 единиц = 4 коп. за единицу (операцию) продукции. Если в течение месяца при соблюдении всех условий (выполнение норм всеми рабочими участка, отсутствие на участке брака по вине наладчика и др.) участок дает 16 тысяч единиц продукции, то заработок наладчика составит 4 коп. X 16 тысяч единиц = 640 руб.
Часто оплата труда вспомогательных рабочих по косвенной сдельщине строится в прямой зависимости от среднего процента выполнения норм выработки обслуживаемыми ими основными рабочими без учета выполнения производственного задания данным участком в целом.
Следует отметить, что косвенная сдельная система оплаты труда, построенная в соответствии со степенью выполнения плана (задания) на данном производственном участке (а не только в зависимости от среднего процента выполнения норм выработки рабочими участка), более эффективна: в этом случае исключается возможность лишнего расходования заработной платы при невыполнении плана данным производственным участком. Следует помнить, что применение косвенно-сдельной системы оплаты труда допустимо только по отношению к тем категориям рабочих, результаты труда которых действительно оказывают серьезное влияние на выработку обслуживаемых ими основных рабочих.
Одной из разновидностей сдельной формы заработной платы является аккордная система оплаты труда. При этой системе сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Аккордная оплата в промышленности складывалась как особая система, при которой оплата выполненной работы производилась не на основании заранее установленных норм и расценок на каждую из операций, входящих в аккордное задание, а по договоренности рабочих с администрацией. В силу этого размер оплаты часто не был обоснован действительными затратами труда и носил случайный характер.
Кроме этого, аккордная система оплаты труда приводила, как правило, к переплатам, скрытым сверхурочным работам, ослаблению контроля за качеством работ. Ее обычно стремились применять в период штурмовщины. В настоящее время данная система применяется в промышленности лишь в особых случаях, связанных с ликвидацией аварий и выполнением всякого рода других работ, не терпящих отлагательства.
Каждая из приведенных выше сдельных систем заработной платы рассмотрена применительно к организации индивидуального выполнения работ отдельными рабочими. В тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего, неизбежно применение так называемой групповой (бригадной, коллективной) сдельной оплаты труда.
Групповая (бригадная) сдельная оплата труда применяется при выполнении таких работ, как сборка, ремонт и монтаж крупных машин и механизмов, обслуживание доменных и мартеновских печей и т. п. При бригадной или групповой оплате нормы выработки (или времени) устанавливаются не для каждого отдельного рабочего, а в целом для всей бригады или группы рабочих.
В связи с этим несколько своеобразно устанавливаются и расценки. Применяются два основных метода определения сдельных расценок и исчисления индивидуального заработка каждого члена бригады (группы). В одном случае сдельные расценки устанавливаются на основании норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполненных работ, и совершенно не зависят от численного и квалификационного состава группы или бригады рабочих, которые будут выполнять данную работу.
Распределение общего заработка бригады между ее членами через коэффициенто-часы отличается только тем, что часовые тарифные ставки рабочих при расчете заменяются соответствующими тарифными коэффициентами. Однако при бригадной организации труда могут применяться и индивидуальные расценки.
При данном порядке начисления заработной платы бригада не заинтересована в сокращении своего состава, так как это может привести к неполному использованию мощности доменной печи, к понижению выработки и, следовательно, к снижению заработка оставшихся членов бригады.
При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава часто применяется другой метод определения сдельной расценки и начисления заработка членам бригады. Его сущность состоит в том, что расценка определяется, исходя из суммы тарифных ставок членов бригады и установленной нормы выработки на агрегат, а распределяется общий заработок между членами бригады по коэффициенту приработка или по коэффициенто-часам.
Между членами бригады начисленный общий заработок распределяется известными уже методами: через коэффициент приработка или через коэффициенто-часы. В том случае, когда бригада (группа) рабочих находится не на прямой сдельной системе оплаты труда, а на сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной или аккордной с премированием за сокращение срока работы, сумма общей доплаты по прогрессивке или премии распределяется между ее членами так же как заработок по прямым расценкам, через использование коэффициента приработка или коэффициенто-часов.
Таким образом, при любой бригадной (групповой) сдельной системе оплаты труда индивидуальный учет выработки каждого члена бригады не осуществляется, а оплата производится по результатам работы бригады в целом. Это приводит к некоторой уравниловке, так как заработок отдельных членов бригады, несмотря на разную производительность труда, при прочих равных условиях будет одинаков.
Следовательно, бригадная оплата труда в некоторой степени понижает личный материальный стимул к повышению производительности труда, поэтому там, где это возможно (и целесообразно), ее следует заменять индивидуальной.
