Системы премирования руководящих, инженерно-технических работников, специалистов и служащих
А. С. Кудрявцев и др. "Экономика труда"
Изд-во ВЦСПС Профиздат, 1957 г.
Советское правительство последовательно добивается широкого внедрения и всемерного совершенствования премиальных систем оплаты труда. В годы Великой Отечественной войны премиальные системы получили очень широкое распространение и были чрезвычайно разнообразными. Так, например, на предприятиях тяжелого машиностроения в 1945—1946 годах действовало 15 различных систем премирования руководящих и инженерно-технических работников, причем около 10 систем действовало одновременно.
Множественность систем снижала их стимулирующее значение, так как премирование по нескольким показателям мешало работнику сосредоточить внимание на основной задаче — выполнении и перевыполнении государственного плана. Руководящий или инженерно-технический работник, не обеспечивавший выполнения плана на руководимом им участке, мог получить премию за экономию топлива или электроэнергии, сбор и вывоз стружки и т. д.
В целях повышения стимулирующего значения премиальных систем и привлечения внимания руководящих, инженерно-технических работников и служащих к основной задаче — безусловному выполнению государственных планов выпуска продукции и снижению ее себестоимости — правительство пересмотрело действующие премиальные системы.
Совет Министров СССР в 1946 году отменил ранее действовавшие системы премирования и принял постановление «О премировании руководящих и инженерно-технических работников промышленных предприятий за выполнение и перевыполнение производственных планов». В постановлении указано, что с 1 августа 1946 года «Премирование руководящих и инженерно-технических работников промышленных предприятий за выполнение и перевыполнение производственного плана может производиться только при условии выполнения государственного плана по снижению себестоимости».
Связь премирования с конечным результатом работы предприятия — себестоимостью продукции — отличительная черта новой системы премирования. Она способствует дальнейшему внедрению внутризаводского хозрасчета и повышению рентабельности работы предприятий, тем более что премии руководящим и инженерно-техническим работникам за выполнение и перевыполнение производственных планов выплачиваются по фонду заработной платы и включаются в себестоимость продукции.
Сумма премий, начисленных по премиальной системе, не должна превышать экономии по фонду заработной платы. В отдельных случаях по распоряжению министра премии мастерам производственных участков, выполнившим все установленные для них показатели, могут быть выплачены и при отсутствии экономии по фонду заработной платы предприятия. Но начисление премий не должно приводить к удорожанию себестоимости продукции.
Совет Министров СССР утвердил типовое положение о премировании руководящих и инженерно-технических работников по различным отраслям промышленности. В положении определены размеры премий в зависимости от значения отрасли промышленности, группы предприятий и роли работников в обеспечении высоких качественных показателей работы.
Все отрасли промышленности делятся на три группы. Предприятия каждой отрасли в свою очередь подразделяются на три категории (соответственно на три категории подразделяются и цехи внутри предприятия) по их производственному значению, а работники предприятий в зависимости от их роли в организации производственного процесса и условий труда — на три группы.
Распределение предприятий по категориям внутри отрасли промышленности производится государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы.
К первой группе отраслей отнесены угольная, нефтяная, металлургическая и химическая промышленность, ко второй — машиностроение, транспорт, электропромышленность, лесная промышленность и другие, к третьей — промышленность продовольственных товаров, промышленность стройматериалов и др.
В первую категорию предприятий и цехов включены те, которые обеспечивают изготовление продукции, занимающей ведущее место в номенклатуре выпуска.
Первую группу работников предприятия составляют директор и главный инженер, вторую — заместители и помощники директора и главного инженера, начальники основных цехов и отделов, смен и пролетов, мастера ведущих участков, третью — начальники и заместители отдельных цехов и служб, начальники цеховых бюро, сменные инженеры, начальники лабораторий, мастера, нормировщики, диспетчеры и т. д.
Указанное распределение работников по группам премирования является типовым, и, следовательно, в положения о премировании по отдельным отраслям могут быть внесены некоторые изменения, но только в отношении второй и третьей групп. Первая же группа никаким изменениям не подлежит.
Инженерно-технические работники и служащие, содействовавшие выполнению и перевыполнению плана, но не включенные в число премируемых по положению, премируются директором предприятия. Сумма премий этих работников не может превышать 20—25 процентов от суммы премий, начисленной работникам первой, второй и третьей групп, и не отражается на фонде премирования последних.
Наиболее высокие премии установлены для руководящих и инженерно-технических работников ведущих отраслей промышленности (угольной, металлургической, химической, нефтяной).
Сумма премии определяется в соответствии с выполнением плана выпуска товарной продукции, но начисление ее производится только при условии выполнения плана по валовому выпуску, номенклатуре или ассортименту изделий и снижению себестоимости продукции.
Размер премии зависит от процента выполнения плана по товарной продукции, действующей шкалы премирования, высоты должностного оклада и отработанного времени. Шкалы разрабатываются отдельными министерствами в соответствии с типовым положением, утвержденным Советом Министров СССР. Приведем для примера шкалу премирования работников основного производства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения.
В подсобных и вспомогательных предприятиях установлена другая, пониженная шкала премирования.
Сумма премии определяется также результатами работы за месяц. Если план по выпуску товарной продукции выполнен на 105 процентов и основные условия премирования (валовой выпуск, номенклатура и себестоимость) соблюдены, то начальник ведущего цеха предприятий тракторной промышленности, проработавший полный месяц, при должностном окладе 1 500 руб. в месяц должен получить за проработанное время премию в размере 33,75 процента к окладу (22,5 + 2,25-5) или 1 500-0,3375 = 506 р. 25 к.
Руководители цехов и участков (смен) премируются по показателям руководимых ими цехов или участков, а весь общезаводский аппарат — по результатам работы предприятия. Работники вспомогательных цехов получают премии в зависимости от качества своей работы при условии выполнения плана всеми обслуживаемыми производственными цехами или предприятием в целом. Инструментальные цехи приравниваются к производственным цехам.
Премирование работников цехов и участков, для которых не устанавливаются плановые задания по снижению себестоимости (при отсутствии цехового и внутрицехового хозрасчета), производится лишь при условии соблюдения установленных показателей работы (затраты рабочего времени, расход материалов, заработной платы, электроэнергии, топлива и соблюдение лимитов по браку).
За отдельные производственные упущения: невыполнение заданий по выпуску новых видов продукции, несоблюдение номенклатуры, превышение норм расходования сырья и материалов, увеличение брака или ухудшение качества выпускаемой продукции, нарушение технологического процесса, нарушение графика сдачи продукции, перерасход фонда заработной платы и др. — размер премий снижается, а отдельные работники по решению директора завода могут быть лишены премии полностью.
Депремирование может касаться только суммы начисленных премий, и ни в коем случае не должно затрагивать основного должностного оклада.
Премии работникам первой группы, а также заместителю директора, главному бухгалтеру, начальнику планового отдела и начальнику ОТК утверждаются начальником главного управления, а по предприятиям, находящимся в непосредственном подчинении министерства, — министром; всем остальным инженерно-техническим работникам и служащим премии утверждает директор завода.
Премирование руководящих и инженерно-технических работников промышленности за выполнение и перевыполнение производственных планов является основным видом премирования. Кроме того, руководящие и инженерно-технические работники в соответствующих отраслях производства премируются за экономию горючего и резины, за ускоренный оборот вагонов, безаварийную работу, экономию топлива, электроэнергии, ускорение ремонта основного оборудования и т. д. На строительстве премирование производится за ускоренный ввод в эксплуатацию строительных объектов и т. д. Для примера ознакомимся с практикой премирования за экономию электрической и тепловой энергии, действующей как для инженерно-технических и руководящих работников, так и для рабочих заводов.
Условия премирования: выполнение предельной нормы расхода электрической или тепловой энергии и ее снижение, поддержание и повышение величины коэффициента мощности (косинус фи) и некоторые другие.
По этой системе руководящие и инженерно-технические работники могут премироваться в размере до 84 процентов месячного должностного оклада по итогам работы за квартал.
При выплате премий за экономию электрической и тепловой энергии, превышающую 5 процентов от установленного лимита, необходимо подтвердить эту экономию соответствующими расчетами и приложить перечень осуществленных организационно-технических мероприятий, позволивших добиться таких результатов.
Премии работникам, обслуживающим отдельные агрегаты, смены и цехи, выплачиваются независимо от результатов работы предприятия, а работникам отдела главного энергетика только при условии выполнения предприятием производственного плана.
Премии инженерно-техническим работникам утверждаются директором предприятия по представлению главного энергетика после утверждения технического отчета. Главному энергетику премия утверждается директором завода после утверждения начальником энергоотдела министерства технического отчета по эксплуатации.
Условия премирования специалистов и руководящих работников сельского хозяйства несколько отличаются от рассмотренных выше. Так, например, премирование руководящих работников и специалистов совхозов и конных заводов Министерства совхозов СССР 1 производится за выполнение и перевыполнение плана валового сбора зерновых, овощных и кормовых культур, за выполнение и перевыполнение годового плана сдачи молока, мяса, шерсти, яиц, за выращивание жеребят и т. д.
Основной фактор премирования — выполнение и перевыполнение плана валового сбора зерновых культур, но премии выплачиваются только в том случае, если выполнены планы сдачи зерна государству, засыпки семян и накопления зернофуража. Размер премии зависит не только от процента перевыполнения плана, но и от объема производства. Шкалы премирования по остальным культурам основаны на таких же принципах.
За выполнение плана продажи племенного молодняка «экстра» и первого класса премия выплачивается за каждое проданное животное. Так же построены системы премирования за выращивание молодняка. Только при этом размеры премий зависят от делового выхода молодняка.
В положениях о премировании руководящих работников и специалистов совхозов более четко определены факторы полного или частичного лишения премии. Например, при невыполнении плана производства валовой продукции сельского хозяйства в плановых ценах, утвержденных по промфинплану совхоза, до 10 процентов сумма причитающейся премии снижается на 20 процентов, свыше 10 процентов — на 50 процентов. В тех случаях, когда не выполнен план себестоимости продукции по совхозу или превышены прямые затраты отделением совхоза, премия уменьшается на 25 процентов.
Новым в построении указанных систем является премирование за снижение себестоимости продукции в целом по совхозу или конному заводу. Это усиливает заинтересованность работников в снижении себестоимости и получении сверхплановых накоплений.
