О недостатках в организации заработной платы и путях их устранения в свете решений XX съезда партии
А. С. Кудрявцев и др. "Экономика труда"
Изд-во ВЦСПС Профиздат, 1957 г.
В первые годы советской власти Ленин заложил основы организации заработной платы в социалистическом обществе.
Эти основы целиком оправдали себя и их необходимо учитывать при разработке мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда в свете решений XX съезда партии.
В период Великой Отечественной войны и в годы четвертой и пятой пятилеток средняя заработная плата трудящихся резко возросла, а тарифные ставки и сетки почти не изменились. В результате отставания расчетных условий от общего уровня заработной платы эти ставки и сетки потеряли свое регулирующее значение и послужили одной из причин широкого применения заниженных опытно-статистических и опытных норм выработки. Но такие нормы никак не могут служить мерилом затрат труда, потому что при их установлении исходят из того уровня технической оснащенности, организации труда и производства, который существовал в прошлом. Кроме того, на величину нормы оказывает большое влияние и субъективный фактор — мнение нормировщика о сложности и трудоемкости данной работы.
Одним из основных недостатков современной организации заработной платы рабочих является применение заниженных норм выработки, связанных с неупорядоченностью тарифной системы, ее несоответствием задачам сегодняшнего дня.
Как уже отмечалось, за последние годы удельный вес тарифа в общей заработной плате рабочих резко снизился. Это обусловливалось как множественностью тарифных ставок (только в машиностроении их около тысячи девятисот) и сеток, так и тем, что они устарели и отстают от возросшего уровня заработной платы рабочих, а следовательно, в значительной мере перестали играть положительную роль в регулировании и планировании заработной платы.
Большим недостатком в организации оплаты труда является разнобой в диапазонах действующих тарифных сеток. В настоящее время на предприятиях действуют тарифные сетки с одинаковым количеством разрядов, но с разным диапазоном, который колеблется от 1:1,96 до 1:3,08.
Резко снизились и разрывы между смежными разрядами. В довоенное время они составляли 18—20 процентов, а теперь только 5—10 процентов.
В ряде отраслей промышленности уровень тарифных ставок установлен без надлежащего учета условий труда, вследствие чего разрыв между тарифными ставками рабочих, занятых на горячих и тяжелых работах, и тарифными ставками рабочих, выполняющих работу в обычных условиях, очень незначителен, а в отдельных отраслях он совсем ликвидирован.
Особенно неудовлетворительно обстоит дело с регулированием заработной платы по отраслям и районам. Количество тарифных поясов и признаки, по которым предприятия относятся к этим поясам, не одинаковы по отраслям промышленности. Не упорядочена оплата труда рабочих сквозных профессий, занятых в различных отраслях производства. Нет единой методологии разработки тарифно-квалификационных справочников, поэтому одна и та же работа в различных министерствах тарифицируется по-разному, а перечень профессий все время расширяется за счет их дробления и сохранения отживших наименований. Не менее серьезным недостатком является и слабая экономическая обоснованность ряда действующих систем оплаты труда сдельщиков и повременщиков.
XX съезд партии указал на ряд существенных недостатков, характерных для всех отраслей народного хозяйства, которые применительно к промышленности можно свести к следующему.
Не упорядочены поощрительные системы, что в известной степени связано с недостатками тарифной системы. Именно падение удельного веса тарифа в общей заработной плате рабочих привело к тому, что введение поощрительных систем, как правило, производится не в целях создания дополнительных стимулов, заинтересовывающих рабочих в улучшении результатов своего труда, а в целях сохранения заработной платы на определенном уровне.
В первую очередь это относится к сдельно-прогрессивным системам, которые, например, в угольной промышленности и цветной металлургии действуют внутри нормы. Такую практику можно было оправдать в те годы, когда стояла задача в короткий срок освоить новые машины и механизмы. В настоящее же время она тормозит дальнейший рост производительности труда.
На угольных шахтах Донецкого бассейна прогрессивная оплата внутри нормы отменена.
Эффективность сдельно-премиальных систем снижается большим разнообразием применяемых шкал увеличения сдельных расценок за ту часть продукции, которая произведена сверх установленной нормы. Предельное увеличение расценок по действующим шкалам колеблется от 25 до 700 процентов; исходный процент, с которого начинается увеличение расценки, также очень разнообразен. Шкалы имеют большое количество ступеней, что затрудняет расчеты и делает систему мало понятной рабочим.
Нуждаются в упорядочении и действующие сдельно-премиальные системы. Особенно это относится к системам премирования за экономию сырья, материалов и т. д. Как правило, они не связаны с выполнением рабочим установленных норм выработки. Так, на фабрике «Парижская Коммуна» действует сдельно-премиальная система, позволяющая и при невыполнении дорм получить премию большую, чем весь заработок по сдельным расценкам. При введении сдельно-премиальных систем основным условием выплаты начисленной премии должно быть выполнение и перевыполнение установленных норм. Это создаст заинтересованность не только в экономии материалов, но и в повышении производительности труда.
В ряде отраслей промышленности (особенно по добыче сырья) применяется коллективное поемирование. Это, по существу, простая доплата, не создающая никакой дополнительной заинтересованности у рабочих.
Существенные недостатки имеются в организации оплаты труда рабочих-повременщиков. С целью повышения фактического заработка этих рабочих их часто переводят на прямую сдельную оплату (дежурные слесари, электрики, смазчики и т. д.). Естественно, что при отсутствии полной загрузки в течение рабочего дня, сложности установления норм времени и сложности учета выполненных работ сдельная оплата этих категорий рабочих является фиктивной, а объем работы искусственно подгоняется под фактически существующий уровень заработной платы независимо от его действительного выполнения.
Такая практика приводит не только к усложнению расчетов с рабочими и излишним выплатам, удорожающим продукцию, но и к искажению установленного соотношения в заработной плате основных и вспомогательных рабочих; выработка же на одного рабочего при этом не только не возрастает, а в отдельных случаях даже снижается.
Существенные недостатки имеются и в организации оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих, занятых как s сфере материального производства, так и в сфере управления и обслуживания. В оплате труда этих категорий работников до настоящего времени сохранилась чрезвычайная пестрота.
Крупными недостатками страдают действующие схемы должностных окладов. Во многих из них предусмотрены оклады только
руководящих и инженерно-технических работников. Кроме того, в связи с тем что схемы устанавливались в разное время, в размере должностных окладов одинаковых работников, занятых в различных отраслях народного хозяйства, царит недопустимый разнобой.
Имеется большая пестрота и в окладах внутри одной и той же отрасли промышленности, причем часто руководители и инженерно-технические работники предприятий с меньшим объемом работы (новые предприятия) имеют более высокие должностные оклады, чем работники предприятий с большим объемом (старые предприятия). Так, на двух заводах Министерства машиностроения и приборостроения, где численность работающих относится как 1 к 3 и 1 к 5, установлены одинаковые оклады для главных инженеров, инженеров и бухгалтеров.
Одним из крупных недостатков является нарушение соотношения между размером должностных окладов ИТР и сдельными заработками подчиненных им квалифицированных рабочих.
Серьезные недостатки имеются и в действующей системе премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Сумма премии обычно не зависит от объема производства и количества сверхплановых накоплений, что порождает нездоровую тенденцию к «борьбе» за минимальный план.
Наблюдаются существенные недостатки в оплате труда колхозников и членов промысловых артелей. В колхозах это объясняется неправильным применением установленных систем оплаты, отсутствием единой методики нормирования труда и слабой его организацией.
Если примерные нормы, охватывающие основные отрасли колхозного производства, позволяют устанавливать более или менее одинаковые нормы выработки, то в новых отраслях колхозного производства преобладает опытное нормирование. Это приводит в ряде случаев к нарушению принципов оплаты труда по его количеству и качеству.
Нередко в колхозах совсем не применяются системы дополнительной оплаты труда, не производится доначисление трудодней
при выполнении планов по урожайности или списание их при невыполнении этих планов, слабо используется денежное авансирование как средство борьбы за укрепление дисциплины и улучшение организации труда.
Система оплаты труда членов промысловых артелей страдает в основном такими же недостатками, какие имеются на промышленных предприятиях. В первую очередь это неупорядоченность тарифной системы, потерявшей из-за многочисленности действующих тарифных ставок и сеток значение основы заработной платы. В МТС и совхозах нет разработанной методики определения норм выработки для трактористов и членов тракторных бригад МТС и совхозов. Единые нормы, установленные по районам, не дают возможности учесть особенности организации труда, состояние почвы и другие факторы, определяющие трудоемкость работы. Это приводит и к переплатам и к тому, что около 60 процентов трактористов (особенно на пахоте) не выполняют установленных норм. Последнее влечет за собой текучесть рабочей силы.
Недостатки в оплате труда на транспорте и в торговле аналогичны в основном имеющимся недостаткам в промышленности.
Эти недостатки снижают стимулирующее значение заработной платы и не способствуют полному использованию возможностей для дальнейшего роста производительности труда.
В решениях XX съезда партии, отчетном докладе ЦК КПСС, в выступлениях на съезде руководителей партии и правительства намечены основные направления работы по упорядочению заработной платы и нормирования труда.
На основе решений и материалов XX съезда КПСС, а также анализа имеющихся недостатков в тарификации, формах и системах заработной платы и в практике их применения можно наметить конкретные пути улучшения организации заработной платы по отдельным группам работающих.
Для реализации основных задач шестой пятилетки необходимо провести целый комплекс мер по упорядочению заработной платы и нормирования труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих.
К этому комплексу следует отнести введение новых тарифных ставок и единых сеток для одинаковых предприятий независимо от ведомственного подчинения. При этом необходимо тарифные ставки установить в таких размерах, чтобы оплата по тарифу являлась основной частью заработка рабочих и способствовала повышению производительности труда и обеспечению более высокого уровня оплаты труда рабочих тяжелой промышленности, машиностроения, строительства, а также всех работников, занятых на предприятиях, расположенных в восточных и северных районах страны.
Следует также пересмотреть действующие тарифные квалификационные справочники с учетом новой техники и передовой организации производства, установить единство тарификации сквозных профессий рабочих, ликвидировать излишнюю дробность профессий, устранить множественность показателей для премирования рабочих, ликвидировать такие виды премирования, которые не вызываются экономической необходимостью и приводят лишь к неправильным соотношениям в оплате отдельных категорий рабочих. Целесообразно пересмотреть условия оплаты труда руководящих и инженерно-технических работников с тем, чтобы и у них часть заработной платы находилась в зависимости от основных показателей работы участка, цеха, предприятия.
Для того чтобы тарифная система стала основным инструментом регулирования заработной платы в соответствии с характером, условиями и качеством труда, следует повысить удельный вес тарифа в общей заработной плате рабочих до 70—75 процентов у сдельщиков и до 80—85 процентов у повременщиков.
Первым мероприятием в этом направлении может явиться унификация тарифных сеток с расширением их диапазона и увеличением абсолютных разрывов между разрядами, что заинтересует рабочих в повышении своей квалификации и переходе из разряда в разряд. Так, например, при установлении в машиностроении единой сетки с диапазоном 1 : 2,8 (при одновременном повышении ставки первого разряда) можно повысить удельный вес тарифа рабочих-сдельщиков с 50—55 процентов до 70—75 процентов.
Повышение тарифных ставок первого разряда в среднем на 40—45 процентов вызовет возрастание ставок последующих разрядов. В результате будет ликвидирована множественность ставок. Кроме того, представится возможность упорядочить оплату большого количества повременщиков, получающих заработную плату по ставкам сдельщиков.
При повышении ставок можно установить более правильное соотношение между тарифными ставками сдельщиков и повременщиков, доведя разрыв до 10—15 процентов, а между ставками рабочих на холодных и горячих работах — до 20 процентов. Последнее имеет огромное значение потому, что тарифная система будет более правильно учитывать затраты труда и устанавливать необходимое соответствие между нормой труда и его оплатой.
Устранение разнобоя в оплате рабочих сквозных профессий (токарей, фрезеровщиков, ремонтных слесарей и т. д.), занятых в различных отраслях промышленности, может быть произведено постепенно, по мере осуществления унификации тарифных ставок, разработки унифицированных нормативов и типовых норм, а также единого тарифно-квалификационного справочника по сквозным профессиям.
Провести это мероприятие сразу не представляется возможным, так как унификация тарифных ставок должна рассматриваться не как приведение их к существующему среднему уровню, а как повышение до наивысшего уровня, установившегося в настоящее время на предприятиях ведущих отраслей промышленности. Естественно, что такое повышение не может быть проведено без увеличения фонда заработной платы, то есть без выделения из государственного бюджета дополнительных средств.
Упорядочение оплаты рабочих сквозных профессий требует также улучшения тарификации работ и практики присвоения квалификационных разрядов рабочим. Для этого следовало бы в ближайшие годы разработать единые тарифно-квалификационные справочники по отраслям производства. Новые справочники только в том случае будут способствовать устранению субъективного подхода к определению квалификации рабочего, если грани между разрядами будут четко выражены, а неоправданные усложненность характеристик и раздробленность профессий устранены.
Еще более сложную проблему представляет определение принципов деления территории СССР по тарифным поясам и установление в соответствии с этим уровня ставок. Опыт дифференциации ставок по районам позволяет сделать вывод, что в основу такого деления целесообразно положить (помимо моментов отдаленности, высокогорности, безводности) единство уровней реальной заработной платы, то ость денежной заработной платы, с учетом цен на предметы первой необходимости и стоимости услуг. Так как удельный вес колхозного рынка и цен по работам различен, то такое единство можно установить на основе изучения и анализа бюджетов рабочих и служащих, работающих на предприятиях в различных районах страны.
Указанные мероприятия по улучшению организации оплаты труда вытекают из Директив XX съезда партии, в которых указывается на необходимость «повысить долю тарифных ставок в заработках рабочих и установить правильные соотношения в уровне тарифных ставок по отдельным отраслям и профессиям с учетом квалификации рабочих и предоставлением преимуществ в оплате труда рабочих, занятых на тяжелых работах и в горячих цехах». Упорядочение систем оплаты труда можно было бы начать с перестройки поощрительных систем оплаты труда и прежде всего сдельно-прогрессивной оплаты. Сейчас ясно, что прогрессивные системы внутри нормы должны быть отменены, а шкалы повышения сдельных расценок не должны быть многоступенчатыми. Образцом в этом отношении является введенная в 1955 году двухступенчатая шкала сдельно-прогрессивной оплаты рабочих-строителей. Большое значение имеет установление предельных шкал, выше которых не должно происходить прогрессивное нарастание расценок. В тех отраслях промышленности, где действуют более жесткие нормы выработки, а состояние учета позволяет ежедневно подводить итоги работы, сдельно-прогрессивную оплату целесообразно заменить премированием за выполнение сменно-месячных заданий. Такая система действует на предприятиях оборонной промышленности с 1946 года и дает определенный экономический эффект.
Развитие автоматизации производства, появление большого количества новых аппаратурных процессов требует перевода ряда сдельщиков на повременно-премиальную оплату труда. Но это связано прежде всего с некоторым повышением уровня тарифных ставок. В ряде случаев на это можно пойти, чтобы ликвидировать как фиктивную сдельщину, так и оплату повременщиков по сдельным ставкам. Важным условием ликвидации фиктивной сдельщины является также более широкое применение косвенной сдельщины. Существующее мнение, что на косвенную сдельщину можно перевести весьма ограниченное число рабочих-повременщиков, не верно. Практика передовых предприятий показывает, что косвенная сдельная может применяться для оплаты 40—50 процентов всех рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.
Серьезную задачу представляет упорядочение систем премирования рабочих-повременщиков. Основным направлением в упорядочении этих систем является их типизация. Это устранит множественность существующих систем премирования рабочих-повременщиков и позволит более точно определять факторы, влияющие на высоту премиальных доплат.
Устранение недостатков в практике применения форм и систем оплаты труда рабочих повысит материальную заинтересованность последних в результатах своего труда, будет способствовать росту производительности труда и снижению себестоимости продукции, развитию всего социалистического производства.
Важнейшее значение для устранения имеющихся недостатков в оплате инженерно-технических работников и служащих имеет упорядочение системы премирования. Сейчас становится очевидным, что одним из основных показателей, определяющих высоту премии, должна быть рентабельность работы предприятия, цеха, участка. Это позволит повысить заинтересованность работников предприятий в наиболее рациональном использовании производственных мощностей, рабочей силы, сырья и материалов, а также в сокращении брака. Премиальные системы должны стимулировать борьбу за рост производительности труда путем внедрения новой техники и широкого распространения методов ее высокопроизводительного использования. Предприятиям, добивающимся получения сверхплановых накоплений, следует предоставить возможность создавать для работающих ряд дополнительных преимуществ.
Одновременно следует разработать премиальную систему оплаты служащих, так как ее отсутствие отрицательно сказывается как на структуре административно-управленческого персонала, так и на результатах его работы.
Кроме того, введение положения о премировании служащих позволит установить более правильные соотношения в численности ИТР и служащих и получить значительную экономию по фонду заработной платы.
Устранение недостатков в оплате труда руководящих инженерно-технических работников и служащих требует также установления единых схем распределения предприятий по группам оплаты. Это будет способствовать ликвидации несоответствия между оплатой труда и выполняемым объемом работы, а также необоснованного разнобоя в должностных окладах.
Чтобы ликвидировать несоответствие в оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР, целесообразно провести повышение должностных окладов последним. Это повышение может быть проведено по всем категориям ИТР (как это сделано для мастеров) в пределах установленных фондов заработной платы путем пересмотра структуры управления предприятиями, устранения излишних и параллельно действующих звеньев, ликвидации излишеств в штатах. Упрощение административно-управленческого аппарата позволит высвободить и направить на другие предприятия, где штаты не полностью укомплектованы, значительную часть ИГР и служащих, а за счет полученной экономии провести повышение их должностных окладов.
Устранение недостатков в оплате руководящих, инженерно-технических работников и служащих является одной из ближайших задач. В Директивах XX съезда КПСС по шестому пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1956—1960 годы указывается на необходимость «упорядочить заработную плату отдельных категорий инженерно-технических работников и служащих; ликвидировать множество систем и разнобой в условиях оплаты труда инженерно-технических работников и служащих; повысить роль премирования в деле стимулирования внедрения новой техники, роста производительности труда и снижения себестоимости продукции».
Эти указания Коммунистической партии должны стать основой всей практической работы по государственному нормированию труда данной категории работников и правильной оплаты их труда.
Недостатки в оплате труда колхозников можно было бы устранять путем усиления контроля за применением систем оплаты труда (особенно поощрительных), ликвидации заниженных норм выработки, правильного установления минимума трудодней и ликвидации всевозможных излишеств в их расходовании. Особенно важно разработать методику установления норм выработки на тракторные работы и разрешить директорам МТС (в пределах установленных фондов зарплаты и натуроплаты) определять местные нормы.
В животноводстве целесообразно повысить нормы обслуживания скота, так как в связи с механизацией и переходом на двухразовое доение ранее установленные нормы оказались заниженными и они теперь тормозят дальнейший рост производительности труда.
Упорядочение нормирования в сельском хозяйстве будет способствовать совершенствованию организации производства и труда, дальнейшему снижению себестоимости продукции растениеводства и животноводства.
Улучшение организации оплаты труда в промысловых артелях целесообразно проводить одновременно с их укрупнением и ликвидацией карликовых нерентабельных предприятий.
Укрупнение артелей, а также передача крупных кооперативных предприятий в ведение союзных министерств местной промышленности позволит резко сократить управленческий и обслуживающий персонал и высвободить средства, необходимые для повышения тарифных ставок и введения единых тарифных сеток по отраслям кооперативного производства.
При проведении всех перечисленных мероприятий наивысший результат будет получен только в том случае, если в их осуществлении будут участвовать широкие массы трудящихся, профсоюзные организации, а также передовики и новаторы производства. Использование коллективного опыта позволит избежать многих ошибок, не допустить механического повышения или снижения заработной платы у отдельных групп рабочих и превратить оплату труда в мощный рычаг дальнейшего развития производства на основе систематического роста производительности труда.
